Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương
Trong bài viết này, Công ty đào tạo Kế Toán Thiên Ưng sẽ chia sẻ đến các bạn các quy định liên quan đến khoản trợ cấp thôi việc
I. Các văn bản pháp luật hiện hành về trợ cấp thôi việc:
+ Điều 46 của Bộ luật lao động số: 45/2019/QH14 (ban hành ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021)
+ Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. (ban hành ngày 14/12/2020, có hiệu lực từ ngày 01/02/2021)
II. Điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau:
+ Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;
+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
Vậy là: Để được hưởng trợ cấp thôi việc thì người lao động nghỉ việc đó phải đáp ứng được các điều kiện sau:
1. Người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên
=> Làm việc của bạn chưa đủ 12 tháng nên không thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc
2. Hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động
Cụ thể là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau:
+ Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động
(Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động)
+ Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
+ Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
+ Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
+ Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động.
+ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động.
3. Người lao động KHÔNG THUỘC các trường hợp sau:
+ Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;
+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
(Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.)
III. Cách tính mức hưởng trợ cấp thôi việc:
Theo khoản 1 điều 46 của Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 thì:
Mức hưởng trợ cấp thôi việc như sau: mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương
1. Công thức tính mức hưởng trợ cấp thôi việc:
Mức hưởng
trợ cấp thôi việc |
= |
1/2 |
x |
Thời gian làm việc
để tính trợ cấp thôi việc |
x |
Tiền lương
để tính trợ cấp thôi việc |
Trong đó:
1.1. Cách xác định "Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc":
Theo khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì: Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc
Nên cách xác định "Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc" như sau:
Thời gian làm việc
để tính trợ cấp thôi việc |
= |
Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động |
- |
( |
Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp |
+ |
Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc |
) |
Trong đó:
+ Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.
+ Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
Lưu ý:
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng)
Trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
Cách xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trong một số trường hợp đặc biệt:
+ Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp đó trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp một lần khi phục viên hoặc trợ cấp xuất ngũ, chuyển ngành thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính cả thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho mình và thời gian người lao động đã làm việc thực tế ở khu vực nhà nước trước đó.
Thời gian làm việc thực tế ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 gồm: thời gian làm việc thực tế ở cơ quan nhà nước; đơn vị sự nghiệp công lập; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị - xã hội; đơn vị thuộc lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thời gian làm việc ở doanh nghiệp nhà nước.
+ Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì thời gian thực tế làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động trừ thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, hợp đồng lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải, hợp đồng lao động mà người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật (nếu có).
+ Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã theo phương án sử dụng lao động quy định tại khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động để tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như sau:
+/ Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước và sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
+/ Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
+/ Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc đối với cả thời gian người lao động làm việc tại khu vực nhà nước mà được tuyển dụng lần cuối trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 vào doanh nghiệp trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo quy định tại điểm a khoản này.
Theo khoản 4 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
1.2. Cách xác định "Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc":
Theo khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì:
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc
Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 12 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH thì:
Tiền lương làm căn cứ tính trả trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm c khoản 5 Điều 3 Thông tư này của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc
Cụ thể khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH như sau:
5. Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán;
b) Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau: 
b1) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;
...
c) Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau:
c1) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương;
2. Ví dụ hướng dẫn cách tính trợ cấp thôi việc
Ví dụ: Chị Trần Mai Ly (sinh năm 1991) có thời gian làm việc thực tế tại Công ty Kế Toán Thiên Ưng:
+ Tháng 7/2021: Thử việc 1 tháng (không phải đóng bảo hiểm thất nghiệp)
+ Từ tháng 04/2021 đến hết tháng 03/2024: Làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng
Trong quãng thời gian này, Chị Trần Mai Ly có:
+/ Có tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
+/ Có nghỉ chế độ thai sản 6 tháng: Từ tháng 1/2023 đến hết tháng 6/2023 (không phải đóng bảo hiểm thất nghiệp)
Tiền lương:
|
Giai đoạn |
Từ tháng 04/2021
đến hết tháng 12/2023 |
Từ tháng 01/2024
đến hết tháng 03/2024 |
|
Tiền lương |
Lương chính: 9.000.000đ/tháng
Phụ cấp trách nhiệm: 1.000.000đ/tháng
=> Tồng là: 10.000.000đ/tháng |
Lương chính: 10.000.000đ/tháng
Phụ cấp trách nhiệm: 2.000.000đ/tháng
=> Tồng là: 12.000.000đ/tháng |
=> Khi hết hạn hợp đồng vào cuối tháng 03/2024, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, chị Mai Ly nghỉ việc từ ngày 01/04/2024
Hãy xác định: Chị Mai Ly có đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc hay không? Nếu có thì mức hưởng trợ cấp thôi việc của chị Mai Ly là bao nhiêu?
* Xét về điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc:
+ Chị Mai Ly đã làm việc thường xuyên cho công ty Kế Toán Thiên Ưng tổng thời gian là 37 tháng (cả 1 tháng thử việc)
=> Chị Mai Ly thuộc trường hợp đã làm việc thường xuyên cho công ty Kế Toán Thiên Ưng từ đủ 12 tháng trở lên
+ Chị Mai Ly sinh năm 1991 => Năm 2024 Chị Mai Ly 33 tuổi
=> Mà năm 2024 tuổi nghỉ hưu của lao động nữ trong điều kiện bình thường là 56 tuổi 4 tháng => Chị Mai Ly chưa đủ tuổi để được hưởng lương hưu
=> Chị Mai Ly không thuộc trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
+ Chị Mai Ly nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng nên không thuộc trường hợp tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên
=> Do đó, chị Mai Ly thuộc đối tượng đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 46 của Bộ luật Lao động
* Cách tính mức hưởng trợ cấp thôi việc cho chị Mai Ly:
Ta có các thông tin như sau:
+ Xác định "Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc" của chị Mai Ly:
Thời gian làm việc
để tính trợ cấp thôi việc |
= |
Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động |
- |
( |
Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp |
+ |
Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc |
) |
|
|
= |
37 tháng |
- |
( |
30 |
+ |
0 |
) |
|
|
|
7 tháng |
(Hoặc có thể xác định như sau: Thời gian tính hưởng trợ cấp thôi việc = 01 tháng thử việc + 06 tháng nghỉ thai sản = 07 tháng (Đây là thời gian mà chị Mai Ly không tham gia bảo hiểm thất nghiệp lại công ty Thiên Ưng)
=> Vì có tháng lẻ trên 06 tháng nên thời gian để tính hưởng trợ cấp thôi việc của chị Mai Ly được tính bằng 01 năm làm việc.
+ Xác định "Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc" của chị Mai Ly:
Tiền lương làm căn cứ tính trả trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
|
Tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chị Mai Ly thôi việc |
= |
(Tiền tháng 10/2023 + Tiền tháng 11/2023 + Tiền tháng 12/2023 + Tiền tháng 01/2024 + Tiền tháng 02/2024 + Tiền tháng 03/2024)
--------------------------------------
6 tháng |
|
= |
(10 triệu + 10 triệu + 10 triệu + 12 triệu + 12 triệu + 12 triệu)
--------------------------------------
6 |
|
= |
11.000.000đ
|
=> Khi chị Mai Ly nghỉ việc thì công ty Kế Toán Thiên Ưng có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho chị Mai Ly như sau:
Mức hưởng
trợ cấp thôi việc
của chị Mai Ly |
= |
1/2 |
x |
Thời gian làm việc
để tính trợ cấp thôi việc |
x |
Tiền lương
để tính trợ cấp thôi việc |
|
= |
1/2 |
x |
1 năm |
|
11.000.000đ |
|
= |
5.500.000đ
|
Lưu ý:
Theo Khoản 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì chi phí chi trả trợ cấp thôi việc được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hay kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.
=> Do đó, đây là khoản chi phí được trừ khi tính thuế TNDN.
Kế Toán Thiên Ưng mời các bạn tham khảo thêm:
IV. Thời hạn doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động:
Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động số: 45/2019/QH14 thì:
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
=> Vậy là: tối đa 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động sẽ nhận được trợ cấp thôi việc. Trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động có thể phải chờ đến 30 ngày để nhận trợ cấp thôi việc.
V. Phạt vi phạm không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động:
Theo khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội thì:
2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động; không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; không cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.